Capacidad y Personalidad en el Proceso Laboral

CAPACIDAD Y PERSONALIDAD EN EL PROCESO LABORAL
JESÚS RAMIRO QUINTERO VÁZQUEZ
15 DE NOVIEMBRE DE 2006.

Desde que Ignacio Burgoa planteó en su obra del juicio de Amparo que existen dos tipos de capacidad, la de goce y la de ejercicio, los estudiosos del derecho tiene presente que esto se aplica, sobre todo, a las reglas presupuestales del derecho civil. La primera corresponde al atributo de ser persona jurídica (poder ser sujeto de derechos y obligaciones); la segunda, es la facultad que tiene el sujeto para desempeñar por si mismo los derechos de que es titular. En un sentido de derecho adjetivo, la capacidad consistirá en la facultad para comparecer en juicio por sí mismo, esto es, por su propio derecho, o en representación de otro. Es por eso que el incapaz para ejercitar por si mismos sus derechos, no puede comparecer a juicio sino por medio de un representante legal.

De igual manera, Burgoa dice que si la capacidad es una aptitud general para comparecer y actuar en juicio; la legitimación (figura jurídica muy diferente a la capacidad y a la personalidad) es una calidad específica para actuar en un juicio determinado, vinculándose a la causa remota de la acción: una calidad especifica que confiere aptitud para ejercitar una determinada acción como sujeto activo de la misma, o para estar en la posición de demandado, como sujeto pasivo.

Entonces, ya se distinguen tres presupuestos en el derecho procesal; capacidad, personalidad y legitimación.

El actor y el demandado estarán legitimados activa o pasivamente, en sus respectivos casos, si so sujetos reales de la relación sustantiva que implica la mencionada causa. Por consiguiente, si el que ejercita una acción no tiene o no demuestra su calidad de sujeto en dicha relación, no estará legitimado activamente; y bajo los mismos supuestos, si el demandado carece de ella, no tendrá legitimación pasiva.[1]

De lo anterior se desprende que la legitimación procesal diverge de la de capacidad, pues independientemente de que el actor o demandado sean capaces o incapaces, pueden estar o no legitimados activa o pasivamente en un juicio determinado.

Por ejemplo, X puede tener capacidad de ejercicio pero no implica que tenga una legitimación activa y/o pasiva, porque ésta dependerá del caso concreto abstracto y personal en el cual X entre en conflicto.

Si X es un trabajador, sin taras y mayor de edad, se presupone su capacidad; pero eso no implica que vaya a demandar o ser demandado. No está legitimado, por el simple hecho de ser capaz, de acudir a N juicio.





Es por eso, que en un conflicto-caso particular (litis), aquellos que deben ser capaces de comparecer a juicio por sí mismo y estar legitimados activa o pasivamente, (titular de la acción o la excepción), son las partes.

En un sentido material, las partes en un proceso son las personas físicas o morales que intervienen en el mismo y sobre las cuales gravitan las consecuencias de todos los aspectos del proceso, desde el inicio hasta la conclusión definitiva.
La personalidad, como lo define Juan B. Climent Beltrán, dice que es la calidad de parte en el juicio. Burgoa señala que la personalidad puede existir originariamente o de modo derivado.

- Personalidad originaria: Comprende al sujeto que por sí mismo desempeña su capacidad de ejercicio al comparecer en juicio, esté o no legitimado activa o pasivamente.

- Personalidad derivada: la persona que la ostenta no actúa por su propio derecho, sino como representante legal o convencional de cualquiera de las partes procesales, independientemente de la legitimación activa o pasiva de éstas. Kelsen la llama personalidad delegada o personería (representación legal).[2]

Entonces, la capacidad consiste en las cualidades personales requeridas para actuar en juicio, ya sea de goce y la de ejercicio. La legitimación, implica, además, de tener capacidad, como cualidad genérica para actuar en juicio, la existencia de una cualidad específica en relación con un determinado juicio, para estar en aptitud de ser sujeto activo o pasivo del mismo. Se puede aducir tres tópicos:

· La legitimación es un requisito para el ejercicio de la acción, que deba examinarse de oficio, antes de darle trámite (aunque también puede plantearse como excepción por la contraparte).
· Son distintas la legitimación en la causa (sustantiva) y la legitimación procesal.(adjetiva)
· La legitimación es un elemento procesal que debe estudiarse de oficio por el juzgador en cualquier fase del juicio.

En cuanto al requisito de la personalidad consiste en la identidad de la parte, si es persona física, y si es una persona moral, es acreditar que se ha constituido conforme a la ley correspondiente; lo que atañe a los requisitos de integración de esa persona moral. Eso es distinto a la representación en juicio, que no es propiamente un problema de personalidad, sino personería, que concierne a los requisitos exigidos para la eficacia procesal de la representación, a fin de que por medio de otra persona se comparezca en juicio: es la calidad de representante o apoderado.

En la Ley federal del Trabajo, en su articulo 689 establece que “Son partes en el proceso del trabajo, las personas físicas o morales que acrediten su interés jurídico en el proceso y ejerciten acciones u opongan excepciones”, es decir, personas físicas o morales que son susceptibles de adquirir derechos y contraer obligaciones, en el ámbito laboral.

La capacidad de las personas que intervienen en una relación de trabajo suscita problemas diversos según se considere la condición de los trabajadores o la de los patronos. Son partes por excelencia, el trabajador y el patrón.

Respecto a las personas físicas trabajadores se puede mencionar que, en la celebración de un contrato individual de trabajo están en juego la capacidad de goce como la de ejercicio.

Capacidad Plena.

Entiendo como capacidad plena, aquella que existe en cualquiera de las partes tanto para contratarse en una relación de trabajo, como para ser capaz de hacer valer sus derechos ante un Tribunal. En éste caso, la Ley Federal del trabajo al establecer definiciones concretas de relación de trabajo y contrato de trabajo (artículo 20 de la citada ley) dio la pauta estableciendo el principio de capacidad. Es decir, todo aquél que trabaja, tiene capacidad; todo aquel que necesita de un trabajo personal subordinado, es capaz. Esa es la generalidad, pues las demás, serán excepciones a la regla general.

Capacidad para ser parte.

La fracción III del apartad A del artículo 123 constitucional, prevé que está prohibida la utilización del trabajo de menores de 14 años, lo que implica que los menores de esa edad no pueden ser sujetos de una relación de trabajo.

Aunque la Ley ve así en el plano jurídico a la realidad, es verdad que se puede uno encontrar a menores de 14 años trabajando; en el campo, en la calle, en ciertos negocios. Lo que implica que, a pesar que son incapaces de ejercer ese derecho, de hecho lo tienen. Por lo que a mi muy particular punto de vista, es imposible seguir negando esa realidad









Los artículos 1, 5 y 22 de la Ley, confirman que los mayores de 14 y menores de 16 años que no hubieran terminado su educación obligatoria, tampoco podrán trabajar subordinadamente, salvo que la autoridad laboral competente avale éste hecho (en el caso de que a su juicio exista compatibilidad) entre los estudios y el trabajo.

Entonces, la capacidad plena de ejercicio laboral se alcanza a los 16 años y los trabajadores de esta edad podrán, por si mismos, celebrar contratos individuales de trabajo: en este orden, si nace la relación de trabajo antes de los 16 años, debe hacerlo por conducto de sus padres o tutores; el sindicato, la autoridad laboral o política reacuerdo con el artículo 23, deben suplir su incapacidad.

“Los mayores de dieciséis años pueden prestar libremente sus servicios, con las limitaciones establecidas en esta Ley. Los mayores de catorce y menores de dieciséis necesitan autorización de sus padres o tutores y a falta de ellos, del sindicato a que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del Inspector del Trabajo o de la Autoridad Política. Los menores trabajadores pueden percibir el pago de sus salarios y ejercitar las acciones que les correspondan.”



Tena Suck, en su libro de procesal laboral, hace un señalamiento de excepción a la regla general de capacidad, sobre todo en el ámbito procesal, cuando hace la mención del artículo 691 de la Ley federal del Trabajo, que dice:

ARTÍCULO 691. Los menores trabajadores tienen capacidad para comparecer a juicio sin necesidad de autorización alguna, pero en el caso de no estar asesorados en juicio, la Junta solicitará la intervención de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo para tal efecto. Tratándose de menores de 16 años, la Procuraduría de la Defensa del Trabajo les designará un representante.

González garcía, al respecto de éste artículo, realiza e siguiente comentario: “El incumplimiento por parte de la Junta de solicitar la intervención de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo en el caso que el menor trabajador no esté debidamente representado, constituye una violación procesal que encuadra en la fracción II de la Ley de Amparo. Se destierra (definitivamente) la falta de capacidad procesal que traía como consecuencia el rechazo de la demanda interpuesta por trabajadores menores de edad”.[3]

Y en éste sentido, comparto el concepto de que, como parte del derecho social, y en el carácter eminentemente proteccionista de la Ley federal del Trabajo, ésta disposición debería ampliarse a todos los trabajadores, sin importar su edad o clasificación, es decir, que cualquier trabajador que comparezca a juicio sin apoderado podría tener el derecho a que se le nombre uno de oficio.

Circunstancias limitativas de la capacidad.
- Los menores Trabajadores. Capacidad limitada.


La prohibición impuesta para la no utilización del trabajo de los menores de catorce años no plantea una cuestión de incapacidad, sino que es una medida de protección ala niñez a efecto de que se alcancen las finalidades con las cuales deseo el legislador al implementar las: y tampoco es la prohibición que se impone a los menores de 16 años que no han terminado la educación obligatoria.

El articulo 23 dice que los mayores de 14 años y menores de 16 “necesitan autorización de sus padres o tutores y a falta de ellos el sindicato a que pertenezcan, de la Junta d e Conciliación y Arbitraje, del Inspector del Trabajo o de la autoridad política”. La norma tiene por objeto contribuir a que los menores de 16 años concluyan su educación obligatoria, y evitar que los empresarios abusen de su inexperiencia.

El mismo artículo declara en su primer párrafo que “los mayores de dieciséis años pueden prestar libremente sus servicios, con las limitaciones establecidas en esta Ley”, disposición que no plantea un problema de incapacidad, pues las limitaciones a que se refiere son medidas diversas que se ocupan de trabajos que podrían dañar gravemente el desarrollo físico de los menores o su moralidad, como los trabajos encinas o en tiendas donde se vendan bebidas alcohólicas.

Al final del articulo dice: “los menores trabajadores pueden percibir el pago de sus salarios y ejercitar las acciones que les correspondan”. La norma resolvió en forma definitiva la condición de la condición de los menores trabajando: el precepto comprende a todos, a los mayores de catorce años y a los de dieciséis, por lo que, si los menores de dieciséis necesitan autorización para prestar su trabajo, pueden, igual que los mayores de esas edad, recibir su salario y ejercitar las acciones de trabajo, sin necesitar padre o tutor. Es por eso, que el artículo 100, el cual dice que

ARTÍCULO 100. El salario se pagará directamente al trabajador. Sólo en los casos en que esté imposibilitado para efectuar personalmente el cobro, el pago se hará a la persona que designe como apoderado mediante carta poder suscrita por dos testigos.
El pago hecho en contravención a lo dispuesto en el párrafo anterior no libera de responsabilidad al patrón.

es de carácter imperativo.

La Ley no señala una forma especial para otorgar al menor de 16 años la autorización para el trabajo, por lo que será suficiente una constancia escrita o una manifestación verbal o aun la autorización tácita que resulte de tener conocimiento de la prestación de trabajo y no oponerse a ella; la cuestión es importante porque creemos que otorgada la autorización, no puede revocarse. Si la autorización no existe, podrá solicitarse que no se reciba al trabajador en la empresa.

De la Cueva, dice en cambio que, el patrono, aun con conocimiento de la minoría de edad, no podrá separar al trabajador, porque ninguna disposición legal lo faculta.[4]
En lo particular, yo menciono que la relación laboral, si se puede tanto suspender como rescindir, como lo señalan los siguientes artículos:


ARTÍCULO 42. Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:

VII. La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.

La fracción VII hace mención a los documentos necesarios; es evidente que para trabajar en minoría de edad, es necesaria cierta documentación. Por lo que digo que si es posible suspender la relación que ya había empezado. Lo ratifico con el siguiente precepto:

ARTÍCULO 43. La suspensión surtirá efectos:
IV. En el caso de la fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho, hasta por un período de dos meses.

Claro está que solamente es una cesación temporal de la relación laboral, pues es evidente que la dificultad puede ser corregida presentando la documentación requerida.

En cuanto a rescindir la relación laboral, bien que se podría utilizar la fracción I del artículo 47, que dice:

ARTÍCULO 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:
I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca.
Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador (…)


Tercerista Adhesivo.

El artículo 690 de la Ley Federal del Trabajo dice:

“Las personas que puedan ser afectadas por la resolución que se pronuncie en un conflicto, podrán intervenir en él, comprobando su interés jurídico en el mismo, o ser llamadas a juicio por la Junta”.

Es decir, los terceros que demuestran su interés jurídico dentro del juicio, adquieren el carácter de partes. El interés jurídico deberá acreditarse en forma irrefutable y no a pie de presunciones. La Junta, a solicitud de cualquiera de las partes, podrá llamar a juicio a un tercero siempre que de las actuaciones se desprenda su interés en él.

El citado artículo, define el caso conocido por la doctrina procesal de la intervención adhesiva llamada litis, que no es sino una forma de tercería coadyuvante; por ello, los requisitos de configuración pueden ser:

Que un tercero pueda o resulte perjudicado por el laudo respectivo.
Que al ser llamado, o intervenga porque así lo pida, en atención a un interés jurídico.
Que el interveniente adhesivo no produzca una variación en la demanda, es decir, debe prevalecer la unidad en el proceso.
Que cualquiera de las partes afectadas con el laudo definitivo, tenga un derecho de regresión en contra del tercero o a la inversa.


Si la Junta de Conciliación y Arbitraje se niega a llamar a juicio a un tercero, constituye una violación procesal que debe impugnarse en Amparo Directo, pues, es hasta en el laudo final cuando se determina el daño causado por la no presencia del tercerista adhesivo.

La Personalidad.

El requisito para ser parte en un proceso o intervenir como tercero, requiere de la personalidad o lo que es igual, ser sujeto en derecho, con capacidad de goce y de ejercicio. Si los directamente afectados no pueden comparecer a juicio, se requiere que alguien lo haga a su nombre, estos, asumen la responsabilidad de parte formal en el proceso, y no les afecta de manera alguna su resultado, aunque realicen todos los actos jurídicos que corresponden al interesado. La representación puede ser de dos clases:

- Legal: La que deriva de la Ley y surge en todos aquellos casos en que la incapacidad jurídica de una persona le impide comparecer a juicio por sí misma, con las excepciones ya establecidas.

- Voluntaria: La confiere el interesado a otra persona a la cual elige; surge normalmente en los términos del mandato, ya sea general o especial (que puede ser para tramitar un juicio determinado).

En éstos términos, en su artículo 692 menciona que “las partes podrán comparecer a juicio en forma directa o por conducto de apoderado legalmente autorizado”.

Si es con apoderado, las cuatro fracciones que siguen al 692 ya citado, establece las reglas para su operación y que versan en lo que sigue:


I. Cuando el compareciente actúe como apoderado de persona física, podrá hacerlo mediante poder notarial o carta poder firmada por el otorgante y ante dos testigos, sin necesidad de ser ratificada ante la Junta;

Es decir, quien comparece por propio derecho, no tiene que justificar personalidad alguna; ésta solo se acredita si quien ocurre a juicio no lo hace en representación de una persona física o moral; lo que se ha llamado personalidad derivada o personería, aunque en la práctica se utiliza personalidad.

II. Cuando el apoderado actúe como representante legal de persona moral, deberá exhibir el testimonio notarial respectivo que así lo acredite;

La representación legal debe derivarse de la escritura constitutiva de la persona moral que ocurra a juicio, pues ningún otro medio de prueba resulta coherente, según la fracción. Se deja, comúnmente copia certificada a la junta del acta constitutiva, solamente para observarla y certificar la copia de la copia.

III. Cuando el compareciente actúe como apoderado de persona moral, podrá acreditar su personalidad mediante testimonio notarial o carta poder otorgada ante dos testigos, previa comprobación de que quien le otorga el poder está legalmente autorizado para ello;

El efecto legal de quien comparece a juicio en representación de una persona moral y no acredita tal carácter, es de tenerle por contestada la demanda en sentido afirmativo, salvo prueba en contrario.

En materia civil, y en jurisprudencias emanadas, menciona que la falta de personalidad debe reclamarse en Amparo Directo.
En materia laboral no se sigue dicho criterio, pues existe la posibilidad de reclamar la falta de personalidad en vía incidental, además, que como comenta el jurista Mario González, “(debe) reclamarse como una violación en Amparo Indirecto porque siendo un presupuesto procesal no se puede iniciar válidamente sin la misma”

IV. Los representantes de los sindicatos acreditarán su personalidad con la certificación que les extienda la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, o la Junta Local de Conciliación y Arbitraje, de haber quedado registrada la directiva del Sindicato.

La representación del sindicato se ejerce por su secretario general o por la persona que designe su directiva, salvo disposición especial de los Estatutos. Los sindicatos pueden ser representados por terceras personas ante las autoridades laborales con una simple carta poder extendida por el secretario general o quien esté legitimado para esto. Además, los sindicatos pueden representar a sus sindicalizados pro defensa de los derechos individuales correspondientes.

La personalidad sindical está basada en una entidad autónoma con existencia, derechos, responsabilidades y papel social propios, elementos todos estos cuya existencia debe confirmar el estado, y desde luego, proveer su defensa y protección, ya que con tal autonomía, con derechos y sus consiguientes responsabilidades.

Desde luego, existen excepciones a las reglas del artículo 692, que son los artículos 693 y 694.



ARTÍCULO 693. Las Juntas podrán tener por acreditada la personalidad de los representantes de los trabajadores o sindicatos, sin sujetarse a las reglas del artículo anterior, siempre que de los documentos exhibidos lleguen al convencimiento de que efectivamente se representa a la parte interesada.

La Junta podría desconocer la personalidad patronal, si esta no se sujeta a los supuestos del 692, fracciones I, II y III de la Ley Federal del Trabajo. Por otra parte, la falta de personalidad puede hacerse valer en forma superveniente, esto es, en el momento en que ocurra a juicio el demandado, pues es hasta entonces cuando se sabe si con la documentación exhibida se acredita el carácter con que se ostenta la persona que comparece a juicio. Cito la siguiente jurisprudencia:

No. Registro: 207,778
Jurisprudencia
Materia(s): Laboral
Octava Época
Instancia: Cuarta Sala
Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación
Tomo: 65, Mayo de 1993
Tesis: 4a./J. 18/93
Página: 17
Genealogía: Apéndice 1917-1995, Tomo V, Primera Parte, tesis 315, página 207.

PERSONALIDAD EN EL JUICIO LABORAL. LAS JUNTAS PUEDEN VALIDAMENTE EXAMINARLA DE OFICIO.
Si los presupuestos procesales son los requisitos sin los cuales no puede iniciarse, tramitarse, ni resolverse con eficacia jurídica un procedimiento, y entre dichos presupuestos se halla la personalidad de las partes, ha de considerarse que las Juntas de Conciliación y Arbitraje tienen atribuciones para examinar, aun oficiosamente, la personalidad de quien comparece por cualquiera de las partes a fin de cerciorarse de que efectivamente está legitimado para ello; tal consideración se halla confirmada, lógicamente, por varios preceptos legales, entre otros, los artículos 685, 692, 713, 840, 842, 873 y 875, de la Ley Federal del Trabajo, que dan por supuesta esa facultad; de lo contrario, tendría que admitirse el extremo antijurídico de que la autoridad jurisdiccional se viera obligada a aceptar como representante de una de las partes, a cualquiera que se ostentara como tal, sin necesidad de acreditarlo, con grave perjuicio para la congruencia del proceso y del laudo.

Contradicción de tesis 75/91. Entre el Primero y Sexto Tribunales Colegiados en Materia de Trabajo del Primer Circuito. 18 de enero de 1993. Cinco votos. Ponente: Carlos García Vázquez. Secretaria: Guadalupe Cueto Martínez.

Tesis de Jurisprudencia 18/93. Aprobada por la Cuarta Sala de este alto Tribunal en sesión privada del dieciocho de enero de mil novecientos noventa y tres, por cinco votos de los señores ministros: Presidente Carlos García Vázquez, Juan Díaz Romero, Ignacio Magaña Cárdenas, Felipe López Contreras y José Antonio Llanos Duarte.



Por lo que respecta a otra excepción, esta se menciona en el siguiente artículo:

ARTÍCULO 694. Los trabajadores, los patrones y las organizaciones sindicales, podrán otorgar poder mediante simple comparecencia, previa identificación, ante las Juntas del lugar de su residencia, para que los representen ante cualquier autoridad del trabajo; la personalidad se acreditará con la copia certificada que se expida de la misma.

Si el poder se otorga para que represente –al trabajador, patrón o sindicato- fuera del lugar del juicio, la copia certificada en que se pretenda acreditar la personalidad, deberá ser expedida por la Junta competente del ligar de su residencia, salvo que no haya, la pueda hacer la autoridad del lugar. Se debe tener cuidado de que el poder se otorgue ante la Junta competente, de lo contrario se correrá el riesgo de que el poder se desconozca por la Junta del Lugar del juicio.[5]

Por economía procesal, los representantes o apoderados podrán acreditar su personalidad en cada uno e los juicios en que comparezcan, exhibiendo copia simple fotostática para su cotejo con el documento original o certificado por autoridad, el cual les será devuelto de inmediato; la copia, debidamente certificada, quedará en autos (articulo 695 LFT).

El poder que otorgue el trabajador a sus representantes se entenderá conferido para demandar todas las prestaciones principales y accesorias que corresponda, aunque no estén expresas; basta la mención de poder para que se considere como poder general, dentro de las particularidades del mandato (artículo 696 LFT).














BIBLIOGRAFIA.




Juan B. Climent Beltrán/ Derecho Procesal del Trabajo/ 2003/ Esfinge.

Manuel Alonso Olea. Maria Emilia Casas Baamonte/ Derecho del Trabajo/ 2000/ Civitas.

A. Soto Cerbón/ Teoría General del Derecho del Trabajo/ Trillas/ 1992.

Mario González García / Comentarios Procesales a la Ley Federal del Trabajo/ Porrúa / 2000.

Ignacio Burgoa / El Juicio de Amparo / Porrúa / 2003.

Eduardo Pallares / Diccionario de derecho Procesal Civil / Porrúa / 2003.

[1] Ignacio Burgoa. El Juicio de Amparo. 9ª. Ed. Porrúa. México. 1993.

[2] Juan B. Climent Beltrán. Derecho Procesal del Trabajo. 2003. Esfinge.
[3] Mario González García. Derecho Procesal. Comentarios Procesales a la Ley Federal del Trabajo. Porrúa. 2000.
[4] Mario de la Cueva. El Nuevo Derecho mexicano del Trabajo. Porrúa. 2001. México.
[5] Mario González garcía. Comentarios procesales a la ley federal del trabajo. Porrúa. 2000.